Viele mittelständische Betriebe kennen das Muster: Eine Stelle wird ausgeschrieben, die Anzeige läuft vier Wochen, und am Ende gibt es zwei Bewerbungen, von denen keine passt. Also wird die Anzeige verlängert. Und noch einmal. Nach einem halben Jahr ist die Stelle immer noch offen.
Das liegt selten an der Anzeige allein. Es liegt daran, dass sich der Arbeitsmarkt grundlegend verändert hat, während viele Unternehmen noch mit den Methoden von vor zehn Jahren suchen.
Der Markt hat sich gedreht
Besonders deutlich zeigt sich das im Handwerk. Laut einer aktuellen Studie des Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung (KOFA) am Institut der deutschen Wirtschaft standen 2025 knapp 210.000 offenen Stellen in Handwerksberufen nur rund 140.000 arbeitslose Handwerkerinnen und Handwerker gegenüber. Weil nicht jede Fachkraft in jedem Beruf einsetzbar ist, war fast jede zweite offene Stelle rechnerisch nicht zu besetzen.
Das bedeutet: Es gibt schlicht nicht genug aktiv suchende Fachkräfte. Wer nur darauf wartet, dass sich jemand bewirbt, konkurriert mit vielen anderen Betrieben um sehr wenige Bewerber.
Die meisten guten Leute suchen nicht
Gleichzeitig sind viele Beschäftigte durchaus offen für einen Wechsel. Laut der EY-Jobstudie 2025 sondiert gut jeder vierte Beschäftigte in Deutschland aktiv oder gelegentlich den Arbeitsmarkt. Ein weiteres Drittel wäre interessiert, wenn sich eine passende Alternative ergibt, sucht aber nicht von selbst.
Genau hier liegt das Problem klassischer Stellenanzeigen: Sie erreichen fast nur die Menschen, die gerade aktiv auf Jobportalen unterwegs sind. Die große Gruppe der wechselbereiten Fachkräfte, die mit ihrem aktuellen Arbeitgeber nur halb zufrieden sind, sieht die Anzeige nie.
Was heute stattdessen funktioniert
Erfolgreiche Betriebe drehen die Logik um. Sie warten nicht, bis Bewerber zu ihnen kommen, sondern gehen dorthin, wo die Fachkräfte ohnehin unterwegs sind. Beim Recruiting im Handwerk bedeutet das vor allem: soziale Netzwerke wie Facebook und Instagram, auf denen fast jeder Geselle und Monteur täglich unterwegs ist.
Dort werden Stellenangebote gezielt als Anzeige an Menschen in der Region ausgespielt, die zum gesuchten Beruf passen. Der Vorteil: Auch Fachkräfte, die nie eine Jobbörse öffnen würden, sehen das Angebot. Damit aus dem Sehen eine Bewerbung wird, müssen allerdings einige Dinge stimmen.
1. Ein Angebot, das wirklich überzeugt
Wer nicht aktiv sucht, wechselt nur für etwas Besseres. Die Anzeige muss deshalb vom ersten Satz an zeigen, was der Bewerber davon hat: Gehalt, Arbeitszeiten, Fahrzeug, Weiterbildung, Teamklima. Floskeln wie „dynamisches Team“ oder „leistungsgerechte Bezahlung“ überzeugen niemanden mehr.
2. Echte Einblicke statt Hochglanz
Fotos und kurze Videos aus dem echten Arbeitsalltag wirken glaubwürdiger als jedes Stockbild. Bewerber wollen sehen, mit wem sie zusammenarbeiten, wie die Baustelle aussieht und welche Fahrzeuge und Maschinen sie nutzen.
3. Bewerben in wenigen Klicks
Kaum ein Handwerker schreibt nach Feierabend ein Anschreiben und einen Lebenslauf. Eine Kurzbewerbung am Smartphone mit Name, Telefonnummer und ein paar Fragen zur Qualifikation senkt die Hürde erheblich. Den Rest klärt ein persönliches Telefonat.
4. Schnelle Rückmeldung
Wechselbereite Fachkräfte haben oft mehrere Optionen. Wer erst nach einer Woche zurückruft, hat den Kandidaten häufig schon verloren. Eine Rückmeldung innerhalb eines Tages ist heute ein echter Wettbewerbsvorteil.
Die Arbeitgebermarke entscheidet mit
Bevor sich eine Fachkraft meldet, schaut sie sich das Unternehmen genau an: Website, Google-Bewertungen, Social-Media-Profile, Bewertungsportale für Arbeitgeber. Was sie dort findet, entscheidet mit darüber, ob aus Interesse eine Bewerbung wird.
Eine Karriereseite mit echten Teamfotos, klaren Ansprechpartnern und konkreten Benefits ist deshalb kein Luxus, sondern die Grundlage jeder Recruiting-Maßnahme. Das gilt auch für kleine Betriebe mit zehn oder zwanzig Mitarbeitern, gerade weil sie sich gegen größere Arbeitgeber in der Region behaupten müssen.
Stellenanzeigen bleiben, aber nicht allein
Heißt das, klassische Stellenanzeigen sind überflüssig? Nein. Jobportale und die Arbeitsagentur erreichen weiterhin die aktiv Suchenden, und diese Gruppe sollte kein Betrieb ignorieren. Entscheidend ist der Mix: Jobportale für die aktiv Suchenden, gezielte Anzeigen in sozialen Netzwerken für die Wechselbereiten, Empfehlungen aus dem eigenen Team und eine überzeugende Arbeitgebermarke als Grundlage.
Welcher Mix im Einzelfall sinnvoll ist, hängt vom Beruf, der Region und der Zielgruppe ab. Für einen Auszubildenden gelten andere Regeln als für einen erfahrenen Kundendiensttechniker. Wichtig ist, die Kanäle nicht nach Gewohnheit zu wählen, sondern danach, wo die gesuchten Menschen tatsächlich erreichbar sind.
Halten ist so wichtig wie Gewinnen
Zum Schluss ein Punkt, der in vielen Recruiting-Diskussionen untergeht: Jeder Mitarbeiter, der bleibt, ist eine Stelle weniger, die neu besetzt werden muss. Ein strukturiertes Onboarding, regelmäßige Gespräche, faire Bezahlung und echte Entwicklungsmöglichkeiten sind deshalb Teil jeder Strategie gegen den Fachkräftemangel. Zufriedene Mitarbeiter empfehlen ihren Arbeitgeber außerdem weiter und liefern die authentischen Einblicke, die neue Bewerber überzeugen.
Messen, was funktioniert
Ein letzter Baustein wird in vielen Betrieben unterschätzt: die Auswertung. Wer nicht weiß, über welchen Kanal die passenden Bewerbungen kommen, investiert sein Budget nach Bauchgefühl. Schon eine einfache Liste hilft: Woher kam die Bewerbung, wie schnell wurde reagiert, kam es zum Gespräch, wurde eingestellt? Nach einigen Monaten zeigt sich, welche Kanäle für welchen Beruf funktionieren und wo sich weitere Investitionen lohnen.
Auch die Kosten pro Einstellung sollten im Blick bleiben. Ein Kanal, der viele Bewerbungen bringt, ist nicht automatisch der beste, wenn kaum jemand davon passt. Entscheidend ist am Ende, wie viele passende Mitarbeiter eingestellt werden und wie lange sie bleiben. Gerade für kleinere Betriebe ohne eigene Personalabteilung lohnt es sich, diese Auswertung fest einzuplanen, etwa einmal im Quartal. Sie dauert nicht lange, zeigt aber sehr klar, wo Zeit und Geld gut eingesetzt sind.
Recruiting als Daueraufgabe
Wer Recruiting als festen Teil der Unternehmensführung versteht, statt es nur bei akutem Bedarf anzugehen, gewinnt langfristig. Der Mix aus guter Arbeitgebermarke, schnellen Prozessen, passenden Kanälen und sauberer Auswertung entscheidet darüber, ob offene Stellen Wochen oder Monate unbesetzt bleiben.
Wer diese Bausteine Schritt für Schritt umsetzt, braucht kein großes Personalbudget. Entscheidend sind Konsequenz, ein ehrlicher Blick auf die eigenen Stärken und die Bereitschaft, aus den Zahlen zu lernen.
Fazit
Der Fachkräftemangel wird den Mittelstand noch lange begleiten. Wer weiter nur Stellenanzeigen schaltet und abwartet, verliert den Wettbewerb um die besten Leute. Betriebe, die wechselbereite Fachkräfte aktiv ansprechen, den Bewerbungsprozess einfach machen und ihre Mitarbeiter gut einbinden, finden dagegen auch heute passende Verstärkung.
Quellen: KOFA Kompakt 7/2026, Institut der deutschen Wirtschaft; EY-Jobstudie 2025.
Über den Autor: Patrick Riedel ist Geschäftsführer der Riedel Media Consulting GmbH in Münster. Er unterstützt Handwerks- und Mittelstandsbetriebe dabei, passende Fachkräfte zu finden und langfristig zu halten.
